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选择题
全面薪酬：顾名思义就是将上述各种形式的薪酬包括在内。 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对急定的经济性报酬；变薪酬的概念:是薪酬体系与绩效真接钩的经济性报酬，有时也被称 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性，为浮动薪酬或奖金。

员工福利属于第四象限。影响薪酬的社会因素（国家的和法律 全社会的劳动生产率水平物价水平和居民生活费用 劳动力市场的供求状况同一行业的平均收入和工会的力量）； 薪酬管理的概念：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断调整的管理过程。 薪酬体系(职位薪酬体系技能薪酬体系 能力薪酬体系）薪酬结构(同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题) 薪酬形式（员工所得的总额薪酬的组成成分以及各部分的比例关系）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（一是吸引优秀的人才加盟;二是保留核心骨干员工；三是突出企业的重点业务与重点岗位;四是保证企业总体战略的实现) 薪酬管理体系的设计步骤:1:确定薪酬策略2:进行岗位分析３:实施岗位评价4开展薪

酬调查(薪酬调查的目的 薪酬调查的对象 薪酬调查的内容 薪酬调调查）５:进行薪酬定位 6:确定薪酬结构 7:明确薪酬水平８：实施薪酬体系 薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。 查的岗位 薪酬调查的方式 薪酬调查的结果分析 员工薪酬满意度 宏观环境对薪酬战略设计的影响（通货膨胀水平 劳动力供求关系 销售、

经营绩效为基础的分配制度,各个事业部再建立绩效薪酬制度或等级薪酬制度。 矩阵制组织更适用于采用团队薪酬制度。 薪酬管理活动：常规管理活动、服务与沟通活动、战略规划活动. 威廉·配第—英-古典政治经济学的创始人, 法-杜尔阁是生存工资理论的奠人。 生存工资理论是首先形成的一种工资理论. 美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨。 效率工资理论促使经济更 心理学等直接研究人的学科相结合，
从而把行为科学多地与社会学、引入经济研究的范围. 标记生产力工资理论的基础是标记效用价值论。最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（率）。克拉克用边际分析法,创立了所谓边际生产力工资理论. 分享经济理论是美—马丁魏茨曼198４年提出的. 双因素又称激励－－保“经济人”假设源于亚当斯密。 “社会人”假设是人际关系-健理论。

梅奥等人在霍桑实验室的基础上提出来的。 埃德加.沙因—1965—“复杂人"假设。 皮德斯、沃特曼1982年提出“企业文化”。 维克

托弗鲁姆１9 年在《工作与激励》中提出的激励理论。 期望理论集中在报酬和行为之间的联系方面，它所强调的是预期报酬,而不是实际获得的报酬。 期望理论,一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性(期望

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值）的估计和对这种报酬的需要程度(效价）来决定的. 激励过程综合理论主要有勒温的早期综合激励理论、波特和劳勒综合激励理论和豪斯的综合激励理论等。 访谈法又称面谈法,是一种应用最为广泛的岗位分析方法。岗位评价是制定薪酬的基础.任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题,而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。 基本薪酬是最基础的部分，也是大部分员工所获得薪酬中最主要的部分. 薪酬调查是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。薪酬调查的客体是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性.通过薪酬市场调查，可以弄清楚了解竞争对手给其员工的薪酬、针对竞争对手的薪酬水平来设计本企业的薪酬标准，确保企业在劳动力市场上的竞争优势。 薪酬调查数据的分析是整个薪酬调查的关键环节。薪酬调查报告的使用（用途）1：薪酬战略的制定２薪酬结构的调整3计算薪酬总额标准4制定薪酬5年度工资调整。影响薪酬水平水平的企业特征因素一般包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬、企业文化、人才价值观. 基于职位的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。 技能导向的薪酬结构一是以知识为基础的薪酬结构二是以多重技能为基础的薪酬结构。与组织结构相匹配的薪酬结构:平等式、等级式、网络式。 理想的薪酬结构应达到的目

的：1、提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有能力的人才；2、确定组员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩。 理想薪酬结构应具备：薪酬结构体现效率、公平、合法；固定薪酬和变动薪酬的比例适当；薪 织内部的公平性，全理确定组织内部各个网位的相对价值;３、激励 酬结构的带向清晰。 外部竞争性原则具体表现为按照市场价格付 酬也称业绩挂钩薪酬，
成果直接挂钩确定的薪酬。	成就薪酬指员工在较长时间内在组织

工作中卓有成效,为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付报酬.职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型.企业建立的技能评价体系包括:技能评价机构技能评价要素 技能评价等级。激励薪酬的概念:又称可变薪酬,是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。 直接计件薪酬:是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，
它是指员工报酬随着单位时间内的产出成比例增加的一种工资形式。 斯坎伦计划—收益分享计划最早形式。 鲁克计划—通常只针对生产工人,也可能扩展到所有员工。 股票期权计划的基本要素：1、股票期权计划的受益人。２、股票期权计划的有效期。3。股票期权的施权价、4、股票期权的数量。 多数公司对销售人员实施复合形式的薪酬制度。在多数此类计划中,销售人员的收入中有相当一部分是薪酬形式的收入. 月工资制——最广泛的计时工

资方法。 个人不缴费原则：工伤保险由单位缴纳，职工个人不缴 纳任何费用，这是工伤保险与养老、失业、医疗保险的区别之处。 工伤保险：国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾 病的劳动者和亲属提供医疗救治、生活保障、经济赔偿、医疗和职业

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康复等物质帮助的一种社会保障制度. 补充养老计划有三种基本形式：团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄计划。公休假日：劳动者工作满一个工作周后的休息时间。我国实行的是每周40小时制，劳动者的公休假日一般为每周两天。我国《劳动法》规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。 健康服务是员工福利被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。员工福利 是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的管理的概念
：效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或为公司做出贡献，而给予岗位工资等级的调整. 薪酬沟通的特征：１、激励性;2、互动性；3、公开性；4、动态性。 我国基本养老保险采用社会统筹与个人账户相结合的模式。 企业补充养老保险:也叫企业年金,,指又企业根据自身的经济实力，在国家规定的实施和实施条件下位本企业所建立的一种辅助性养老保险。员工福利：1、是全面薪酬的重要组成;2、大多表现为非现金收入;3、不按照工作时间、劳动强度等劳动因素给付的，而是一种近乎普惠式的报酬方式,与个人的贡献程度关联不大。4、主要是以满足员工生活需要，解决生活困难，最终达到激励员工的目的。

名词解释

薪酬的内涵：从本质上说薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获 济，在为组织或雇主工作时,劳动者之所以愿意付出自己的劳动,是因 为他们期望自己能够获得与个人劳动价值相符的回报. 工资：是劳 得的各种形式的回报或酬劳。 报酬:市场经济本质上是一种交换经 动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬和薪金的概念：又称 体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 岗位

分析的概念：是指对企业各类岗位设置目标、性质、任务、职务、权力、录属关系、劳动条件和环境,以及任职人员的知识、技能等承担本岗位于任务应具备胡资格条件所进行的系统调查、分析、说研究,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。关键事件分析法是指岗位工作人员、本岗位任职人员或本岗位有关的人员,将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息以后，对该岗位的特征、性质进行分析研究的岗位分析方法. 工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任,所需要完成的工作内容及其要求，它具有成果导向性、完备性、稳定性、性、系统性的特点。工作规范:又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。岗位评价的概念：
在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人

力资源管理技术； 薪酬调查的概念:就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬水平的市场定位。 薪酬满意是指 一个员工获得组织回报的经济性和非经济性报酬与他的期望值

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相比所形成的感觉状态. 薪酬水平衡量：通过一些具体的指标,对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因,准确把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势,从而有利于实施薪酬控制. 薪酬战略的概念：是指特定组织关于未来存续与发民的相关薪酬分配活动目标、策略、方针等的全局性、根本性谋划。 酬等级的概念：是指同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式；酬等级宽度的概念:实际上就是同一薪酬等级中,薪酬最高值与最低值之间的差距,也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等;
薪酬变动比率的概念：
同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率,它是衡量薪酬区间的指标； 薪酬区间渗透度：指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间中最低值之差该区间最高值之差的百分比。 绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬水平制度. 职位薪酬体系的概念:是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。技能的概念：是指运用知识的过程中表现出来的行为,或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度； 技能薪酬体系的概念:是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准

支付劳动报酬的一种制度。 绩效的概念:是指员工通过努力所达成 业的文化和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为; 员工持股 计划的概念：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励 的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企 的一种长期绩效奖励计划. 年薪制的概念:是以企业一个生产经营周 现经营目票的工作人员。 养老保险的概念：是国家和社会根据一

定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 均一制：对符合条件的失业者不考虑原工资水平而规定统一的、以绝对金额形式发放的失业保险津贴.

混合制:即失业救济金采取比例制和均一制相结合的方式计发，一部分按失业前工资发放，另一部分则按绝对数给付。医疗社会保险的概念：是由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗保险资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度；医疗保险的基本模式;１国家医疗保险模式2社会医疗保险模式3商业性医疗 ：实际上是指保险4储蓄医疗保险制度（新加坡） 薪酬预算的概念
管理者在薪酬突破管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍; 薪酬控制的概念：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。薪酬控制的方法.1通过雇用量进行薪酬控制(1控制员工人数２控制工作时数)2通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬

控制(1 基本薪酬 2 可变薪酬 3 福利支出及其他）3 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制（1 最高薪酬水平和最低薪酬水平2 薪酬比较率） 薪酬控制的难点主要是因为控制行为本身的复杂性所致,具体来说,这种复杂性主要体现在以下几个方面：１控制力量的多样性2 人

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的因素的影响3结果衡量的困难性

填空
薪酬战略的内容：新潮战略要素和薪酬。 薪酬战略的构成要素：１薪酬基础２薪酬水平3薪酬结构4薪酬文化5薪酬管理。企业价值观的发展经历了最大在最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观. 持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率。持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平。 成本领先战略的概念
：是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润；差异化战略的概念：是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同; 专一化战略的概念:是指企业生产经营单一产品和服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群; 稳定发展战略的概念:是指企业保持现有的产品和市场,在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度； 快速发展战略的概念::企业通过实现多样化

经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、 价值论是直接和古典经济学派的劳动价值论相对立的价值理论。 边际效用价值论的观点，价值并不是商品的内在客观属性,而是反映 按照市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的发展； 标记效用 人的欲望和物品满足这种欲望的能力之间的关系.物品满足欲望的能 符合要求的工作条件都是为了满足员工的生理需要设计的. 劳动合

同、终身雇佣制、养老保险等都是满足安全需要设计的. 组织通常通过提供发挥才能的机会、参与决策、提案制度等方式去满足员工的自我实现需要. 岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境进行评价。 劳动技能是指岗位生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度. 劳动强度是劳动的繁重、紧张或密集程度,决定于劳动者劳动能量（肌肉能量和精神能量）消耗量的大小。 劳动心理是劳动者在社会中的地位和人与人之间的关系对劳动者心理上的影响程度。劳动心理的三个指标:择业心理、择岗心理、岗位心理。 员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平（外部公平是指员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等岗位的薪酬相比是否感到公平）、内部公平和个人公平问题.

薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个

人薪酬水平。	宏观薪酬水平指一个国家、地区或者行业的平均薪
酬高低状况；微观薪酬水平主要指以组织、企业为单位计算的员工平 均薪酬水平,包括某一时点的平均水平或某个时期的平均水平。 个 人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因 素相关的员工个人薪酬高低程度。 衡量一个企业薪酬水平的现状

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和发展趋势：薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率. 根据薪酬支付标准可以分为;工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。 基本报酬包括:基础现场、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬。 技能通常可划分为:深度经济能、广度技能、垂直技能.深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验和广度技能. 垂直技能是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。 麦克利兰的能力冰山模型的五大要素：知识 技能自我认知 人格特征 和动机； 能力评价是能力薪酬体系设计的关键.能力评价的方法：1专业知识评价２专业经验与成果评价3专业技能评价4行为评价.经营者年薪包括基本薪酬和风险养老保险制度的类型;1投保自助型养老保险（强调社会共同薪酬。

负担社会共享）２强制储蓄型养老保险 ３国家统筹养老保险制度简答
薪酬对员工的功能：１:经济保障功能2：激励功能３：社会信号功能. 薪酬战略的作用:1：有利于培养和增强企业的核心竞争力2：可以帮助企业很好的控制劳动力成本，保持成本优势3：有利于企业合理配置和协调资源,使各项活动与企业战略相匹配４：帮助员工实

现自我价值的功能 企业内部环境对薪酬战略设计的影响 规模 企业组织结构的类型). 战略性薪酬管理的提出;１。人力资源战略性低位的提升2。薪酬管理环境的不确定性3.薪酬管理权限和权 （职能能力 人力资源能力 财务状况 企业经营价值观 企业的经营 能的扩大4.转变“唯技术论”的薪酬管理。 战略性薪酬管理对企业 角色.岗位分析的流程:1：岗位分析的准备阶段（明确岗位分析的目的 选

择和培训岗位分析人员选择岗位分析的方法和工具：1、与组织相关成员进行沟通)２：岗位分析的执行阶段3:岗位分析的分析、整理阶段4：岗位分析结果的运用和修订阶段. 岗位分析的主要方法：观察法问卷调查法 访谈法 工作日志法 关健事件法 管理岗位描述问卷法 岗位评价的作用：1表现岗位的量值特征２：确定网位级别排列3：确定薪酬分配的基础4：确定员工职业发展和晋升途径的参照系5：为其他人力资源管理活动提供了决策依据；岗位评价的方法:岗位排序法（最原始、最简单）、岗位工分类法(事先建立工作等级标准,并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较,从而将带评价岗位确定到各种等级中去.)、要素比较法（一种量化的等级评价方法,是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评价岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评价岗位的付酬标准）
、要素计点法(又称点数加权法、点数法,是目前最常用的一种复杂的量化职

位评价技术)、海氏岗位评价系统。 薪酬调查的对象:区域上的相关 环境、业务上的相关环境、目标市场的相关环境、针对不同岗位设定 不同的相关环境。 薪酬调查的目的和意义1 为调整薪酬水平提 供依据2 为优化薪酬结构奠定基础３整合薪酬要素４充分了解薪酬

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趋势５控制劳动力成本，维护企业形象。薪酬满意度调查的功能L:１了解员工对薪酬的期望２诊断企业潜在的问题３找出本阶段出现的主要问题及其原因4评估组织变化和企业对员工的影响5促进公司与员工之间的沟通和交流６增强企业凝聚力； 薪酬调查的要点:１薪酬调查的可比性3薪酬调查的完备性3薪酬调查的同步性；薪酬调查的原则:1被调查者认可原则2准确性原则3更新原则. 薪酬调查的步骤:１确定调查的目的2确定调查范围和对象３确定调查方式４薪酬调查数据的统计分析5提交薪酬调查分析报告.提高薪酬水平外部竞争性的定位策略1：领先型薪酬策略（适合于实行差异化竞争战略的工司,高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略)２跟随型薪酬策略（也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场水平相当的薪酬策略）3滞后型薪酬策略4混合型薪酬策略Ｍ（是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略,此外，要根据宏观的企业战略、环境、文化、发展时期等因素对薪酬水平适时地进行灵活调整）. 薪酬结构的作用１：对管理者有显著的激励效果2：薪酬支付的客观标准３体现组织结构与具体管理模式４促进组织变革与发展5增值作用。 薪酬结构设计的原则：１战略略导向原则２内部一致性原则3外部竞争性原则4

经济性原则5 激励性原则6 按工作流程支付原则7 动态原则; 宽即减少公司薪酬等级2 工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，3 职务和工 带薪酬结构的特征:1加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距， 资等级主要取决于本人的专业水平４宽带薪酬结构的最大特点是压 力的开发与成长4 宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变缩级别。

化５宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变６宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效； 局限性：1给员工心理造成不稳定感2宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较因难的事情3宽带薪酬并不适用于所有的组织４制度实施的入门门槛较高.宽带薪酬制度的实施条件：１、积极参与型的管理风格2、以工作表现为重点的薪酬决定因素3、具有良好的沟通文化4、需要积极的员工发展工具与之配套５、拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。 劳动的不同形态：1：潜在的劳动—可能的贡献2：流动的劳动-现实的付出3凝固的劳实现的价值(劳动付出后的成果，这是劳动创造价值的具体表现，因而当是衡量劳动方式最好的方式)；实施职位薪酬体系的前提：1企业的职位工作内容明确、规范和标准２企业的职位内容处于基本稳定状态３企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制4企业存在着相对较多的职级5企业具有

足够高的薪酬水平。	技能薪酬体系的实施条件:1 健全的技能评价
体系2 扁平化的组织结构3 工作结构性较高、专业性较强4 高度的员 工参与５完备的培训机制6 建立与之相适应的企业文化; 绩效的 特征：１绩效是人们行为的后果,是目标的完成程度，是客观存在的， 而不是观念中的东西2 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不

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能称为绩效3绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用4绩效应当体现投入与产出的对比关系5绩效应当有一定的可量度性;
业绩薪酬（业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩）与激励薪酬的区别:１业绩薪酬一般针对员工过去的以及完成的绩效水平进行激励,而激励薪酬则针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为2业绩薪酬中的业绩加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，
而激励薪酬一般是一次性给付，不会持续地增加基本薪酬成本3业绩薪酬一般性况下关注员工个人的绩效，激励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩体现更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个的的奖金也会减少从而避免一贯的将金累加4业绩薪酬一般都是在绩效完成后按期评价等级，确定加薪额度，激励薪酬则往往是在订立绩效目标的同时就预先设定相关支付额度,所以员工事先知道它的支付额度;业绩薪酬设计应遵循的原则
：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则. 特殊业绩薪酬的作用：１：确保激励机制的完整性2提高企业的战略柔性让员工发挥更大的自主性与创造性是保持企业动态竞争优势的关键所在３体现以人为本的管理理念特殊业绩薪酬体

现了以人为本的管理理念，增加了员工的参与机会，提供了符合员工 主观意愿的薪酬形式，这往往是其他薪酬形式所无法实现的4 具有成 工的某些特殊行为进行鼓励的情况下,靠正规的绩效薪酬制度往往很 难实现，而利用特殊业绩薪酬则能收到较好的效果； 特殊业绩薪 本控制的灵活性5 对员工行为鼓励具有针对性在企业需要及时对员 酬的基本特征：1 运作2 形式多样3 定制化与个性化; 激励薪酬 时随时间推移减少自己的投入)。

划。2、利润分享计划(用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准,超过目标的部分在在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例)。3、收益分享计划（名:也称增益分享，是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段,也就是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后按照某一个事先确定的比例把节约额度在这一部门或整个企业中的全体员工之前进行分配。) 年薪制的实施条件1健全的现人企业制度2明确的实施对象3组织对经营者年薪制的接受与认可4良好的经济环境和市场条件。 计时制薪酬的适用范围：1劳动成果无法直接、准确计量的工作如机关工作和教育工作等2劳动成果难以直接反映工作强度或工作态度的部门和人员如研案性或试验性生产人员等3分工细、劳动过程强度低、产品数量和质量与职工本人能力关联不大,而主要取决于集体协作的企业，如大型化工企业,或是自动化程度高,劳动成果主要取决于设备

性能的地方，如流水线作业4 产品持量要求很高,或者责任重大，并主要取决于劳动者个人技术水平或工作态度,但对数量的要求则居次要位置的工作如科研人员和工艺美术行业人员的工作等； 员工福利规划和管理的意义；1 减轻员工赋税的负担2 提升企业招募的优势

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３加强核心员工的留任意愿4避免年资负债。 薪酬调整的必要性１企业效益变化2生活费用变化3竞争策略变化４人才供需变化5员工需求变化； 薪酬调整的原则；1经济性原则2合法性原则3性原则4科学性原则
论述
薪酬管理体系的设计模式：1：领导决定模式主要指领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情,规定企业员工在一定时期内的薪酬,从而界定该企业的薪酬体系。2：集体洽谈模式：指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系３：专家咨询模式4:个别洽谈模式5：综合设计模式。 薪酬设计理论：工资生存理论、工资基金理论、效率工资理论、公平理论、边际生产力工资理论、集体谈判工资理论按劳分配理论、分享工资理论。公平理论：又称社会比较理论,这一理论认为,决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的主观认识。员工激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 薪酬激励理论：需要层次理论、双因素理论、人性假设理论、期望理论、激励过程综合理论。 复杂人”假设的基本要点:１每个人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是复杂的,而且变动性很大2一个人在组织中会产生新的需求和动机,因此一

个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动机模式是他原来的动 门中可能有不同的动机模式， 非正式组织中能满足其社会需要和自我实现需要4 一个人是否感到在正式组织中与别人不能合群，可能在机模式与组织经验交互性作用的结果3 人在不同的组织和不同的部 心满足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构建和他同组织之前的 者与组织内外相关岗位因工作关系发生的联系.工作关系的信息一方

面描述任职者必须面对的各种工作联系，另一方面列举工作联系频繁的程度、接触的目的和重要性。 岗位评价的原则:1：评价因素统一原则2：评价因素无重叠原则3：针对性原则4：共识原则5：原则6反馈原则７并行原则8保密原则； 位评价的作用:１表现岗位的量值特征2:确定网位级别排列3:确定薪酬分配的基础4：确定员工职业发展和晋升途径的参照系5：为其他人力资源管理活动提供了决策依据； 岗位评价的步骤1：岗位分类２：收集相关岗位信息3成立岗位评价小组4确定岗位评价方法5确定岗位评价要素6确定评价标准7试点8全面落实岗位评价计划9撰写岗位评价报告10总结工作； 企业薪酬平均率核算结果：1、平均率的数值越接近１说明平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值,薪酬水平越理想。2、平均率等于1说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。3、平均率大于１说明企业支付的总额过高，企业的人工成本过高.4、平均率小鱼1，大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下. 薪酬结构设

计的方法1 基准职位定价法（主要是利用市场薪酬调查来获得基准职 位的市场薪酬水平,并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬下笔 策线,进而确定薪酬结构）2:直接定价法（企业内所有职位的薪酬完全 由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的

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薪酬结构）3设定工资调整法（企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准,然后再根据工作评价结果设计薪酬结构)4当前工资调整法（即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计）。职位薪酬体系的三种形式：1一职一薪制2一职数薪制3复合职薪制。

；优点:1明确的目标导向2显著的激励性3节约成激励薪酬的优缺点
本,提高生产率4有效反映经营管理中的问题；缺点:1在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下,激励薪酬计划很可能会流于形式2激励薪酬计划有可能导致员工之前或者员工群体之前的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益3在激励薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能４激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之前的心理契约。 利润分享计划的实现形式：1、现金利润分享.2、延期利润分享。３、现付与递延结合制.４、与利润挂钩的薪酬计划。 高级经营管理人员长期薪酬的类型：股票期权、股票增值权、性股票、虚拟股票、账面价值股票、特定目标奖金、业绩股份以及股票赠与。 复合计划（基本薪酬+佣金计划、基本薪酬+奖金计划、基本薪酬+佣金＋奖金计划、生活费+佣金计划。员工福利的作用:一员工福利对企业的作

用:１有利于吸引、保留和激励人才２有助于营造和谐的企业文化，出的有效性4 对提高生产率和降低运营成本，作用；二员工福利对员工的作用：1 可以使员工家庭及退体后的生活有间的妆而巨大的积极强化员工的忠诚度3 能够享受国家的优惠税收,提高企业成本支 质量获得保障2 集体购买的优惠或规模经济效应３员工偏好福利的 和经营计划2 分析企业支付能力(衡量公司支付能力的指标:劳动分配

率、薪酬费用率、薪酬利润率）3确定企业薪酬策略4诊断薪酬问题5分析人员流动情况６确定薪酬调整总额以及整体调整幅度７将薪酬调整总额分配到员工8根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平9反复测算最终确定。 薪酬水平调整的具体方法；１等比调整法2等额调整法３不规则调整法4经验曲线调整法5综合调整法
；薪酬沟通的步骤;１建立薪酬沟通机制2确定薪酬沟通的目标3收集薪酬沟通的相关信息４制定薪酬沟通策略5选择沟通的沟通媒介6创建制度化沟通通道7薪酬沟通面谈8沟通效果评估

资料来源《薪酬管理》，任正臣，江苏科学技术出版社。